Existen varias razones por las que una empresa de Nueva Jersey podría querer clasificar a su fuerza laboral como contratistas independientes. A diferencia de los empleados, los contratistas no tienen derecho a seguro médico, cobertura de desempleo, vacaciones pagadas, permiso familiar y otros beneficios que cuestan a la empresa una cantidad significativa de dinero. Además, un empleador puede deducir los honorarios de los contratistas independientes como gasto empresarial en lugar de incluirlos en los salarios imponibles.
Por otro lado, la clasificación errónea priva a los trabajadores de los beneficios a los que tienen derecho. También impide que el gobierno reciba las primas de compensación laboral y los pagos de la Seguridad Social, desempleo e incapacidad. Por esta razón, el gobierno estatal ha adoptado medidas como el Test ABC.
Introducción del Test ABC
Para prevenir la clasificación errónea de trabajadores, el Tribunal Supremo de Nueva Jersey respaldó el Test ABC en una sentencia del 14 de enero de 2015. En Hargrove v. Sleepy’s, tres conductores que entregaban colchones para el popular minorista alegaron que sus condiciones laborales les daban derecho a ser tratados como empleados aunque hubieran firmado un acuerdo que los designaba como contratistas independientes.
El tribunal decidió que cuando surja una disputa sobre el estatus de un trabajador, la Ley de Compensación por Desempleo de Nueva Jersey prevalecerá, incluso si los trabajadores en cuestión firmaron un acuerdo confirmando su estatus de contratista independiente. El test ABC se deriva de la Ley y presume que un trabajador de Nueva Jersey es un empleado a menos que el empleador pueda demostrar lo contrario.
Para demostrar que el trabajador es realmente un contratista independiente, el empleador debe cumplir los tres criterios del test ABC, que se explican a continuación.
Criterio A
La persona operaba y continuará operando sin el control o dirección del empleador sobre cómo realiza su trabajo. Por ejemplo, no responde ante un supervisor, no está obligada a trabajar en determinados horarios o no recibe compensación basada en su rendimiento, con aumentos, etc.
Criterio B
El servicio realizado por el trabajador no forma parte del curso habitual de negocio de la empresa (en otras palabras, el resultado del trabajo del trabajador no es un servicio empresarial anunciado) o el trabajo se realiza fuera de las instalaciones de la empresa. Un ejemplo común es un trabajador remoto que utiliza su propio ordenador, conexión a Internet y otros recursos.
Criterio C
El trabajador normalmente está involucrado en un negocio u ocupación independiente. Si tiene otros clientes además de la empresa, probablemente sería clasificado como contratista independiente según este criterio.
Directrices del Gobierno de EE. UU.
Después de que el Test ABC entrara en vigor, el Departamento de Trabajo de EE. UU. ajustó su propia prueba de realidades económicas, que la mayoría de los tribunales habían estado utilizando para determinar si un trabajador es un contratista independiente. Adoptó la posición de que la mayoría de los trabajadores son empleados según la Ley de Normas Laborales Justas y diseñó su prueba para determinar si el trabajador depende económicamente del empleador o realmente trabaja por cuenta propia.
Los criterios de clasificación incluyen:
- El grado en que el trabajo de una persona es esencial para el negocio del empleador
- Si el trabajador tiene oportunidad de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de su capacidad de gestión
- El grado en que el trabajador y el empleador han invertido en la relación
- Si el trabajo requiere iniciativa o habilidades especiales
- Cuán permanente parece ser la relación
- Cuánto control retiene o ejerce el empleador
Sanciones por Clasificación Errónea
Si usted es propietario de una empresa en Nueva Jersey y las autoridades estatales o federales determinan que ha clasificado erróneamente a un empleado como contratista independiente, puede incurrir en sanciones financieras, legales e incluso penales sustanciales. Por ejemplo:
- La ley estatal de compensación por desempleo, la ley de seguro de permiso familiar y la ley de beneficios por incapacidad pueden responsabilizarle por las contribuciones pasadas que debieron haberse realizado, más intereses y sanciones
- Puede ser responsable ante el empleado por no pagar el salario mínimo o las horas extras por las horas trabajadas que excedan las 40 horas semanales
- Puede ser responsable según la ley estatal de pago de salarios por realizar deducciones indebidas del salario de la persona
Si utiliza los servicios de contratistas independientes, debe evaluar su relación con cada uno de ellos para asegurarse de que cumple los tres requisitos del Test ABC. Si no se cumple alguna de las condiciones, ese trabajador puede ser clasificado como empleado y tener derecho a salario mínimo, horas extras y beneficios.
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